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太原人才網(wǎng)【勞務(wù)派遣問題案例分析二：缺乏被退回派遣勞動(dòng)者工資待遇的規(guī)定】

http://www.hdfdf.com 2015/2/2 來源：紅杰人力人才網(wǎng) 閱讀：8346次

勞務(wù)派遣問題案例分析二：缺乏被退回派遣勞動(dòng)者工資待遇的規(guī)定

山西紅杰人力資源勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)范圍包括：勞務(wù)派遣、大中型生產(chǎn)線項(xiàng)目（管理）承包、人力資源管理外包服務(wù)、物業(yè)管理外包服務(wù)、個(gè)人參保繳費(fèi)、企業(yè)保險(xiǎn)代理、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（每周日上午）、人才推薦、代理招聘、臨時(shí)工兼職代理、就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、家政服務(wù)、定崗培訓(xùn)等。

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勞務(wù)派遣問題案例分析二：缺乏被退回派遣勞動(dòng)者工資待遇的規(guī)定

退回是《勞動(dòng)合同法》勞務(wù)派遣專章中首次推出的一個(gè)新概念，雖然為用工單位結(jié)束與被派遣勞動(dòng)者之間用工關(guān)系的行為提供了政策支持，但是對(duì)一些特殊情況下勞動(dòng)者被退回期間的工資待遇處理問題卻未做明確規(guī)定。

來看一則去年筆者經(jīng)辦的關(guān)于退回被派遣勞動(dòng)者的真實(shí)案例：

【案例 2】派遣勞動(dòng)者 S 與本市某 Z 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同、并被派往H 代表處工作；在勞動(dòng)合同履行了一般期限的時(shí)候，H 代表處決定注銷并根據(jù)法律規(guī)定將 S 退回了 Z 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，并自退回之日起 Z 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)每月支付 S本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。就在 S 被退回的一個(gè)多月后，S 告知 Z 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)其已經(jīng)懷孕三個(gè)多月，并向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，要求 Z 公司按照雙方勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付其被退回期間的工資待遇。對(duì)此，各方有不同的觀點(diǎn)。

首先，派遣勞動(dòng)者 S 及其代理人認(rèn)為，首先，H 代表處注銷的情形、并不在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用工單位可將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的情形之中，其行為因缺乏法律依據(jù)而屬違法退回；其次，根據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于女職工勞動(dòng)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定，女職工在三期內(nèi)的權(quán)益應(yīng)收到保護(hù)，用人單位不得隨意調(diào)整女職工三期內(nèi)的工資待遇，因此，基于 S 目前已經(jīng)是懷孕女職工的狀態(tài)，其有權(quán)獲得其與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是國(guó)家對(duì)于三期女職工的特殊保護(hù)政策，即使是在退回期間的三期女職工同樣在女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定適用的范圍內(nèi)。

其次，Z 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)認(rèn)為，雙方對(duì)于用工單位注銷導(dǎo)致派遣勞動(dòng)者 S 提供勞動(dòng)的主體已不存在、從而進(jìn)入無工作狀態(tài)的事實(shí)都是認(rèn)可的。首先，《勞動(dòng)合同法》勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)專章明確規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)須按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其被退回期間工資，這條既能理解成是法律給予勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)保障被派遣勞動(dòng)者無工作期間仍能獲得一定工資從而維持基本生活的義務(wù)、同樣也是法律賦予勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在被派遣勞動(dòng)者被退回期間可以只按最低工資、即明顯低于（或者說大部分情況下明顯低于）雙方勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付被退回派遣勞動(dòng)者工資的權(quán)利，因此 Z 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的行為完全符合法律的規(guī)定。其次，從法律位階角度，《勞動(dòng)合同法》是全國(guó)人大常委會(huì)制定的法律、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》是國(guó)務(wù)院制定的法規(guī)，前者的法律位階在后者之上，且頒布時(shí)間也在后者之后，因此派遣勞動(dòng)者 S 主張 Z 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》做出的行為因?yàn)檫`反了《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》而必須根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》來執(zhí)行的要求，違背了基本的法律適用原則、也缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

最后，本案經(jīng)仲裁、一審、二審后，最終判決：Z 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在被派遣勞動(dòng)者被退回且懷孕期間按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的行為違反了國(guó)家對(duì)于保護(hù)三期女職工權(quán)益的根本精神，做法存在不合理性，Z 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)與被派遣勞動(dòng)者 S 之間勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，支付其被退回期間的每月工資。
從這一案件的判決結(jié)果引申出在適用現(xiàn)行政策處理關(guān)于退回被派遣勞動(dòng)者爭(zhēng)議時(shí)的兩個(gè)問題：

其一，用工單位可否適用《勞動(dòng)合同法》第 40 條第 3 項(xiàng)退回被派遣勞動(dòng)者的問題？筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第 65 條對(duì)于用工單位可以退回被派遣勞動(dòng)者的情形做了規(guī)定，但是對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第 40 條第 3 項(xiàng)“勞動(dòng)合同訂立的客觀情況發(fā)生重大變化、導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行”、即我們通常所稱情勢(shì)變更情況下可否將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)卻未規(guī)定其中。

但現(xiàn)實(shí)中，尤其在前幾年金融危機(jī)的影響下，因用人單位受到金融危機(jī)的沖擊導(dǎo)致破產(chǎn)、關(guān)閉或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生重大困難的情形多發(fā)，而這些情況直接導(dǎo)致的結(jié)果，不是用工單位主體滅失、就是被派遣勞動(dòng)者在用工單位已無工作內(nèi)容，由此引發(fā)的爭(zhēng)議也逐漸增多，對(duì)于這一點(diǎn)，雖然在仲裁、法院處理過程中，相關(guān)勞動(dòng)行政部門、或司法機(jī)關(guān)的工作人員也認(rèn)同上述情形將直接導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者無工作內(nèi)容以及其與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)訂立的勞動(dòng)合同發(fā)生重大變化，但是在判斷此類情形可否退回的情形下，卻不得不十分謹(jǐn)慎，雖然目前在上海的法院內(nèi)部會(huì)議紀(jì)要中也已明確將此類情況列為用工單位可退回被派遣勞動(dòng)者的合法情形，但是畢竟會(huì)議紀(jì)要只是指導(dǎo)司法部門裁判案件，而這一信息最應(yīng)該傳達(dá)的對(duì)象，應(yīng)當(dāng)是勞務(wù)派遣關(guān)系中的三方當(dāng)事人。

其二，處于特殊時(shí)期的被派遣勞動(dòng)者在退回期間的工資待遇是否有特殊保護(hù)？筆者認(rèn)為，從上述援引案件中的三期女職工可以進(jìn)一步引申到其他存在特殊情況的被派遣勞動(dòng)者被退回時(shí)的待遇問題，如對(duì)于從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)為喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的特殊人群，這類人員與三期女職工同樣都因?yàn)槠渥陨淼奶厥庑远艿秸叩奶厥獗Ｗo(hù)。對(duì)于該類人群是否能被用工單位退回，或者被退回期間的待遇問題，迫切需要立法加以明確，以充分保障特殊群體的利益。筆者認(rèn)為法院做出這樣的判決，的確是起到了保護(hù)三期女職工權(quán)益、維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定的最終目的，但是嚴(yán)格從法律適用角度來說，法院做出的判決、未免過于心證而忽略了判決的法律依據(jù)，未能做到“有法可依、有法必依”。其實(shí)，只要在勞務(wù)派遣相關(guān)立法中加以明確，就能十分有效地解決和完善這一問題了。